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Terminating a cheque emploi contract


Cazs
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I have employed someone since Late August 2005 using the Cheque Emploi system, doing general gardening and maintenance round our property, for approx 20 hours per week. Unfortunately our funds are running dry and we now have to terminate his contract - we are obviously very sad to see him go, but needs must. I have spoken to URSSAF and the people that administer the cheque emploi and drawn a blank.

Everyone knows how to help you get a cheque book, and set up the cheque emploi system but no one I have spoken to knows exactly how you are supposed to terminate properly. I have been on several websites and tried to piece together how and what I should do, but I am still not clear. I have sent a letter by registered post to him giving him two months notice, but I have no idea who I need to speak to or what I need to do to terminate the contract. I just need a list of what to do then I can go and do it ! I speak french but each dept doesnt seem to know how it works - URSSAF are very sympathetic and apologised for having no idea, they just said it is not their job!!! HELP PLEASE.

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The terms for redundancy would be fixed by the Contact of Employment regulated by the Code de Travail. However if  the person had worked for less than 8 hours a week, a written contract iwould not have been obligatory. You will  need to inform the employee, and then give appropriate written notice (Probably 2 weeks). as the person has not yet completed two years service they will not be entitled to redundancy pay.

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The person we employed worked for approx 20 hrs per week, the code de travail does not appear to provde detail to the correct process for dismissing someone when they are employed by the cheque emploi CESU system. We have a written contract and complied with the correct engagement process to employ, however we need to provide some official paperwork a certificate of salary and an ASSEDIC certificate - niether of which we know where to obtain or indeed from whom. From what I gather the notice period we have given is in excess of minimum requirements, and we do not believe we will have to pay redundancy, however we must comply with the process - which is where we are having problems as we do not know what that process is and who we need to engage with to complete the paperwork - if you can shed any light ????

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Hi many thanks this site looks really useful, only I cannot access the documents - do you need to be a member to logon? I can only access extracts of the documents and the links are blocked - kind regards
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The first link is the general legislation concerning the private employer and his employee.

Click on Préavis

en cas de rupture du contrat de travail
at the top of this link, then Rechercher below right,  to be taken to another page with two links concerning ending a contract.

Click on the 2nd section to read about employers wishing to terminate a contract.

Just in case you cannot access it:

[quote]

Convention collective nationale du 24 novembre 1999

Convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

Etendue par arrêté du 2 mars 2000 JORF 11 mars 2000.

IDCC : 2111

article 12

Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.

en vigueur étendu

a) Licenciement du salarié

Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.

La rupture consécutive au décès de l'employeur fait l'objet de l'article 13.

1. Procédure de licenciement :

Le particulier employeur n'étant pas une entreprise et le lieu

de travail étant son domicile privé, les règles de procédure

spécifiques au licenciement économique et celles relatives à

l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable

ne sont pas applicables.

En conséquence, l'employeur, quel que soit le motif du

licenciement, à l'exception du décès de l'employeur, est tenu

d'observer la procédure suivante :

- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement) :

- entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les

motifs de la décision envisagée et recueille les explications du

salarié ;

- notification de licenciement : s'il décide de licencier le

salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par

lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.

La lettre ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable.

La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

2. Préavis :

Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.

La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde (1) est fixée à :

- une semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;

- un mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;

- 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son

inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au

montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

3. Indemnité de licenciement :

Une indemnité distincte de l'éventuelle indemnité de préavis

sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde (1) aux

salariés licenciés avant l'âge de 65 ans et ayant au moins 2 ans

d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales sera calculée comme suit :

- pour les 10 premières années d'ancienneté :

- 1/10 de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;

- pour les années au-delà de 10 ans :

- 1/6 (1/6 = 1/10 + 1/15) de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de

l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers

mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la

formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers

mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce

cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel

qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise

en compte que pro rata temporis).

Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune indemnité de même nature.

4. Heures de liberté pendant le temps de préavis :

Pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit, sans diminution de salaire :

- s'ils ont moins de 2 ans d'ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ;

- s'ils ont plus de 2 ans d'ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.

Ces 2 heures seront prises alternativement un jour au choix de

l'employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d'accord entre les

parties.

Employeur et salarié pourront s'entendre pour bloquer tout ou

partie de ces heures avant l'expiration du préavis.

Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de

préavis n'est pas tenu d'effectuer la totalité du préavis.

Il pourra,

sur présentation du justificatif d'un nouvel emploi, cesser le travail

après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis

restant à courir.

Salarié et employeur seront alors dégagés de leurs

obligations en ce qui concerne l'exécution et la rémunération du

préavis non exécuté.[/quote]

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